Antes de comenzar, el equipo de IT debe conectar la app a la base de datos Supabase. Este proceso se realiza
una sola vez.
Paso 1 — Crear el proyecto en Supabase
Seguí estos pasos para obtener las credenciales:
Ingresá a supabase.com y creá una cuenta gratuita (o iniciá sesión)
Hacé clic en New Project, poné un nombre (ej: evaluacion-360) y elegí una
contraseña segura
Esperá ~2 minutos a que el proyecto se aprovisione
En el menú lateral izquierdo, andá a Settings → API
Copiá el valor de Project URL (empieza con https://)
Copiá el valor de anon public (debajo de "Project API keys")
Paso 2 — Crear la tabla en la base de datos
En Supabase, andá a SQL Editor y ejecutá este script:
-- Crear tabla de evaluaciones
CREATE TABLE evaluaciones (
id uuid DEFAULT gen_random_uuid() PRIMARY KEY,
evaluatee_id text NOT NULL,
rol text NOT NULL CHECK (rol IN ('gg','par','auto')),
answers jsonb NOT NULL,
plan_action text,
plan_obs text,
created_at timestamptz DEFAULT now()
);
-- Permitir lectura/escritura pública (RLS desactivado para piloto)
ALTER TABLE evaluaciones ENABLE ROW LEVEL SECURITY;
CREATE POLICY "allow_all" ON evaluaciones
FOR ALL USING (true) WITH CHECK (true);
💡 Copiá todo el bloque y pegalo en el SQL Editor de
Supabase, luego hacé clic en "Run".
Paso 3 — Pegar las credenciales aquí
Ingresá los datos que copiaste de Supabase:
🧪
Modo
Demo — sin Supabase
Probá toda la app con
datos locales en tu navegador. Los datos no se comparten entre dispositivos en este
modo.
Evaluación de Desempeño Gerentes
Una evaluación a conciencia es nuestra mejor inversión para construir los equipos que necesitamos para seguir
creciendo. Tu aporte es confidencial, honesto y fundamental.
Guía Estratégica de Evaluación de Desempeño
La
Llave del Chaco
Bienvenido a la sección
de soporte y metodología. Esta guía ha sido diseñada para brindar transparencia sobre el proceso de
evaluación en La Llave del Chaco. Aquí encontrarás los criterios que transforman esta medición en una
herramienta de crecimiento organizacional.
1. Marco de Gestión para
el Gerente General
El éxito de este proceso
depende de la calidad de la observación del evaluador principal:
La Objetividad como Norte: Calificaciones sustentadas en hechos y conductas
observadas, evitando sesgos o impresiones aisladas.
El Plan de Acción como Compromiso: La elección manual de la acción de desarrollo
representa el compromiso de la dirección para potenciar al líder hacia el futuro.
Feedback Constructivo: El reporte es el punto de partida para una conversación
enfocada en soluciones, no en errores pasados.
2. Dinámica de Roles y
Alcance
La Mirada de los Pares: Evalúan exclusivamente las Competencias Transversales (el
"Cómo": trabajo en equipo, comunicación y cultura).
Visión Integral (Gerente General y Autoevaluación): Califican el espectro completo,
incluyendo las Competencias Específicas (el "Qué": resultados técnicos y gestión operativa).
3. La Ponderación
Estratégica (60/40)
Para priorizar el
liderazgo y los valores, el sistema utiliza un Cálculo Ponderado:
60% de la nota final: Competencias Transversales (Cultura, Liderazgo, Alineación).
40% de la nota final: Competencias Específicas (Resultados técnicos del área).
4. Matriz de Decisiones y
Consecuencias Organizacionales
El puntaje final activa
automáticamente una categoría que guía las políticas de la empresa:
4.5 – 5.0 | HiPo (Alto Potencial):Activa bono extraordinario, inclusión en planes de sucesión y rol de
mentoría.
3.5 – 4.4 | Desempeño Sólido / Referente:Garantiza ajuste salarial por mérito y acceso a Formación Ejecutiva
Especializada.
2.6 – 3.4 | En Desarrollo / Aceptable:Activa un Plan de Mejora del Desempeño (PIP), coaching y revisión de
objetivos a 6 meses.
1.0 – 2.5 | Desempeño Crítico:Requiere intervención inmediata y análisis de adecuación al rol
(reubicación o desvinculación).
5. Diferencia entre
Consecuencia y Acción de Desarrollo
Consecuencia (Política): Es la respuesta de la empresa a tu esfuerzo pasado (Bono,
ajuste, PIP). Es automática según tu nota.
Acción de Desarrollo (Herramienta): Es la herramienta que el GG elige manualmente
para tu futuro. Podés recibir un ajuste salarial (consecuencia) y, al mismo tiempo, un Coaching de
Liderazgo (acción de desarrollo).
6. Interpretación
Inteligente de la IA
La herramienta no solo
entrega números, analiza la salud de la organización bajo dos niveles:
Diagnóstico Individual: Identifica Puntos Ciegos (donde te ves mejor de lo que el
resto te ve) y Fortalezas Subestimadas.
Diagnóstico de Equipo: Evalúa cómo los resultados afectan los 4 Ejes de Salud
Organizacional: Alineación Estratégica, Cohesión de Equipo, Calidad del Liderazgo y Eficiencia de
Procesos.
7. Glosario de Análisis
Puntos Ciegos de Gestión: Ocurre cuando la autopercepción de
un gerente es significativamente más alta que la visión de su entorno. Son desconexiones críticas que
requieren alineación inmediata.
Fortalezas Subestimadas: Escenario donde el líder es modesto
con su propio desempeño, pero su entorno lo reconoce como un referente destacado. Ideal para potenciar
el liderazgo y asignar roles de mentoría.
Tendencias de Equipo (Cultura): Cuando una competencia
presenta puntajes bajos de forma generalizada, el sistema lo identifica como un desafío de Cultura
Organizacional. La solución es estructural, no individual.
8. Orden del Proceso de
Evaluación
Para garantizar la
integridad de los resultados, el proceso debe realizarse en el siguiente orden:
Paso 1 — Autoevaluación (todos los gerentes)
Antes de evaluar a tus colegas, completá tu propia
autoevaluación. Este paso es obligatorio: el sistema no te permitirá avanzar a las evaluaciones de
pares si no lo completaste. La autoevaluación es la base de tu diagnóstico individual.
Paso 2 — Evaluaciones de Pares (todos los gerentes)
Una vez completada tu autoevaluación, evaluá a cada
uno de tus colegas gerentes, incluyendo al Gerente General en sus competencias transversales. Estas
evaluaciones son anónimas. El PIN personal de cada evaluador garantiza que cada evaluación sea
realizada por la persona correcta, desde su propio perfil.
Paso 3 — Evaluación del Gerente General
(solo GG)
Con todas las autoevaluaciones y evaluaciones de
pares completadas, el Gerente General evalúa a cada gerente de área en sus competencias transversales,
específicas y define el plan de acción estratégico. Este es el último paso del proceso y el que
habilita el informe final completo de cada gerente.
¡Ahora contás con todas las herramientas necesarias para participar del proceso con objetividad y visión
estratégica. El equipo de RR.HH. de LLAVE queda a tu disposición para cualquier consulta adicional.
¿Cómo calificar?
Evaluá la
frecuencia con la que observaste cada comportamiento durante el último año:
1
Nunca
El comportamiento no está presente o se actúa de
forma opuesta.
2
Rara vez
Se demuestra en situaciones aisladas o bajo
supervisión directa.
3
A veces
Se demuestra de forma inconsistente; depende del
contexto.
4
Casi siempre
Es un comportamiento habitual y confiable en la
gestión diaria.
5
Siempre
Es un referente; aplica la competencia de forma
natural y ejemplar.
Deslizá hacia
abajo↓
¿Cuál
es tu rol en esta evaluación?
👑
Gerente General
Evaluás a todos los gerentes y accedés al dashboard completo
